A92：你真的误解了企业文化！

当年收复外蒙古的徐树铮曾经这样对张学良说：一支军队必须要有文才，团长之上必用知识分子，这类人在缓急之时不会进退失据，自乱阵脚。这话是有根据的，近代以来，神州大地上最有战斗力的首推湘军。湘军是曾国藩所创，它与以往的军队最大的不同在于，曾国藩让受孔孟之道教化的文官掌兵，又以父子兄弟这种现成的社会制约关系组成最小单元。早期的国民革命军和后来的工农红军也以此为蓝本，照葫芦画瓢。红太阳也曾经说过：一支没有文化的军队就是乌合之众。所以，他建军的时候特别注重思想教育，推行双首长制度和政委的最后决策权。

1918年，新生的苏维埃处于生死存亡的关口，不攻克喀山，革命就会被扼杀于襁褓之中。托洛茨基临危受命去指挥喀山之战。他唯一带去的就是50个刚从他的政治课堂毕业的学生。他让每一个学生负责接手一个连队，让他们带领自己的连队冲锋并与其它连队保持步调一致。重新组织起来的红军在这50个指导员的带领下步调一致死战不退，结果敌方的心理崩溃了，继而他们成功的攻占了喀山。喀山之战的胜利不仅仅让新生的苏维埃站稳了脚跟，也促成了真正的苏俄红军的诞生！托洛茨基是红军之父，因为他找到了一个方法能让乌合之众凝聚成一股前仆后继的铁流。继而它把这种方法发展成政委制度，并将它应用到农场、工厂、学校、机关等所有依赖严密组织的地方。

军队是有组织的暴力，它的核心首先是秩序，其次才是暴力。秩序一旦丧失，再强大的火力都是摆设。这是当年一位现役的大校旅长当面告诉我的。所以，想利用组织力量的人首先自己能遵守规则，然后才能用规则约束别人，继而层层嵌套相互制约，形成一个如臂指使的整体！赳赳武夫作为个体虽然凶悍，但是两拳难敌四腿，再强的个体在有组织的整体面前也是脆弱的，也会恐惧和慌乱。在真实的战争中，建制一旦打乱，自相踩踏所造成的溃败会裹挟着所有的个体丧失战斗力。远古时代我们的先祖为何能战胜比他们体格大的多，更为凶残的猛兽呢？就因为他们能够将个体有序的组织起来，形成步调一致的整体。个体一旦组织起来形成相互配合的更大生命体，无论智力、灵敏度、暴力输出都变得更为强大，猎杀那些猛兽也就理所当然了。

我们曾经在《F3：结构力量》中阐述过：每一个生命体通过内外感知对自我和外部作出的判断都是各不相同的，基于以上两者判断所形成的求存策略也自然各不相同，甚至会相互冲突。这种个体之间的生存竞争的冲突，相对于整体而言就是一种无序的内耗——整体作为一个有序的生命体才能形成结构力量，更多的占有或者更好的利用资源去创造增量保障自身的存续。否则，就只能在存量中做恶性竞争，越来越削弱自身占有和利用资源的能力。最终的结果只能是导向死亡，这与生命体力求自身存续的本能相违背。所以，烂到一定程度，当所有的个体都感到匮乏和无力的时候，就会对秩序产生一种歇斯底里的渴望。他们会不惜代价的拥护能恢复秩序的人，愿意放弃自己的各种权利以求迅速摆脱无序造成的匮乏感和无力感。所以，越是虚弱并在竞争中处于下风的人就越偏执也越渴望力量——特别是那种带来确定感或建立秩序的力量。

企业文化的作用

通俗的讲，企业文化对成员的行为会产生内在约束，会间接的降低维系秩序的成本。企业文化发挥作用，一是企业出现危机之时的团结，另一种就是企业高速发展时，低成本维系内在约束，形成进退有序的整体，力往一处使。

在上面提到过：即便是面对同样的事物，不同的个体对自己和对事物所形成的判断也各不相同。个体之间这种不同所引发的冲突必然造成内耗。因此，需要一套规则来把个体的求存行为导入有利于整体输出的轨道。任何秩序的维系都需要额外的成本。谁要能以更低的成本组织起来个体，同样的成本就能组织起更大规模的整体，也就具备整体生存竞争的后发之力。

企业文化的建设具有阶段性。因为企业发展的每一个阶段的侧重点各不相同。如果一味的刻舟求剑往往会死的很难看——不但无法让企业文化发挥现实作用，还会在现实中带来灭顶之灾。一个初创企业不管秉承什么样的理念，当务之急都是先活下去。因为所有的生存策略都是为了存续。那些能让自己存活下去的行事方式，会自然而然的成为这个组织的处事规则。一个公司的CEO的格局、眼光、魄力、见识决定了组织的是非判断依据和筛选人的隐性条件。这种隐性条件的累积会在筛选时进一步强化这一偏好。

企业文化的本质

大多数人都误解了企业文化，我们在《结构学》中定义过什么是文化：群体在共同的生存环境中的求存策略叫文化。企业文化是企业的求存策略，企业的求存策略既对个体和整体的行为提供指引，也需得到验证。否则，它无法形成一种共识。

企业文化并非墙壁上的标语和口号！求存策略能成为共识是因为它能指引个体和整体更好的生存和发展。孙子兵法说：上下同欲者胜——这个欲是存续的求生之欲，也就是求存的共识。当大家形成了一种共识以后，围绕这种共识，会衍生出一套激励机制，渗透到日常工作的方方面面。为个人的行为提供指引，为是非做出判决，也为个体之间的冲突提供仲裁。取胜从来都是靠阳谋，阴谋只能应急，领导力的核心是理解个体的诉求，激发个体的希望，让求存策略成为共识，并将共识以激励机制的方式作用于个体，驱使其形成结构力量。

真正的企业文化从来都不是被灌输的，而是个体主动认同。任何东西一旦展现出力量和秩序之美，它自然就会吸引个体的主动认可。因为它能给个体带来确定感——绝大多数的个体在面对复杂事物的时候是茫然不知所措的。当某个求存策略能给予明确的价值评估和是非判断，并且以清晰的反馈链条来形成激励机制。那么，它就是一个拥有传导节点的完整体系，可以用于组织其更多的个体并驱使其像一个整体一样形成合力。我们在《C5：文化的本质》中阐述过：越是高频的信息传递，内容就越越简单。个体的差异性不足以无差别的理解复杂事物，越简单越容易在大众之中引起共鸣。为了便于理解和交流，企业文化往往会被提炼成口号式的纲领。这玩意就如同一本书的序言，它是整本书都写完之后做的总结，明明是最后写的却放在最前面！我们在《C7：理性的代价》中阐述过：法律条文是对生命体求存行为所形成的既定态势的一种确认。换而言之，当现实的中的博弈突破了边界的限制之后，相应的法律条文也必定会做出修改。同样的道理，企业文化是已经被验证过的求存策略以及这种共识所衍生出来的整套运行制度的抽象表达。

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