关于律新社
其他
百万年薪也难觅！规模律所需要什么样的人力资源总监？| 律新社观察
律新社 | 周正
较为成熟的公司架构中，人力资源总监（HR Director）是一个相当重要的职位，理论上属于核心决策层的主要成员，统领人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六大模块。
近年来，随着中国律师事务所的高速规模化，百人所数量持续增长，个别超级大所的北上分所人数已近千，规模所中人力资源总监一职的重要性日渐凸显。
日前，大成（上海）律师事务所执行主任吴晨尧在2017年年会上透露，大成上海的人力资源总监一职长期缺位，这更引起了律新社的好奇：规模所需要什么样的人力资源总监？
此人只应天上有？
现在，不少小有规模的创业公司都会专设人力资源总监一职，意在公司初创高速发展期就把人才战略提到企业存亡的高度来重视，人力资源总监往往也会参与公司管理决策。
吴晨尧
大成（上海）律师事务所执行主任
律所运营比较特别，但也和一般公司有相似之处，人才是律所发展的核心之一。
吴晨尧告诉律新社，此前大成上海曾有过人力资源总监，但随着律所近些年的快速发展，内部管理不断调整升级的过程中，律所人力资源战略也在变化。
“人力资源战略需要和大成上海的市场定位、业务发展方向完全匹配，2017年是大成上海‘四五规划’的起草年，年底我们已经形成了比较明确的规划，也就开始按图索骥寻找合适的人才。”吴晨尧说。
谁能胜任这一职位？吴晨尧向律新社透露了几条标准：
谙熟国际一流商事大所的人力资源管理
懂律师业务，懂大成内部的Lock Step制度和合伙人逐级晋升制度
支持校园招聘、合伙人内部交流研讨、年度评选及专业媒体评奖等
他表示，律所对人才的要求一定是随着发展而不断提高，能够全面符合诸多要求的人力资源总监在市面上非常难找，所以宁可这一职位长期空缺，“但2018年已经有了意向人选。”
即便是如此轻描淡写的几条标准，也已经反映出规模律所人力资源总监这一跨界人才的要求之高。
从一些律所主任那里，律新社也大致了解到规模律所对人力资源总监的几点共同希望，尝试进行粗略画像：
这个人应该具备高端人力资源管理技能和大型企业人力资源管理经验，同时需要熟稔律师行业的种种特点；
能从行业发展趋势的战略高度规划律所人才发展，参与制定、调整薪资、绩效、福利等制度，主导律师的招聘、部门安置和技能培训，熟悉、挖掘、吸引行业人才；
拥有很强的沟通能力和抗压能力，能协调合伙人内部关系，同时参与外部机构、媒体对接等其他事务，全面优化律所的人才质量、运行效率和品牌形象等等。
当然，总监不会事无巨细亲自参与，但作为把关人和战略规划角色，眼界的高度十分重要。
资深律师转型做规模所HRD？
李举东
盈科（上海）律师事务所主任
人才的类型化需要以行业发展为前提，跨界人才更是如此。
盈科（上海）律师事务所主任李举东就认为，中国律所的高速规模化也是近几年才初步完成的，而正因为有了大所的出现，才自然催生出对规模所人力资源总监的需求。
“这样的人才可能还和律所发展一样处于成长期。”李举东说道。
什么样的人适合做律所人力资源总监？这个问题适用于所有“A+B型”的职位。比如，什么人适合做法律科技？不少人提出，法学专业出身同时又学过计算机的人最合适。但法学和计算机都是专业性很强的领域，所以两相精通的跨界人才极少。
而对律所人力资源总监的要求可以概括为“熟悉律师行业+人力资源管理能力”，于是有人提出，律师转型做律所HRD更有优势。
这样的想法可能也偏理想化。李举东认为，律师的确可能更了解律师群体，也更熟悉行业，自然具有一定的优势，但也需要扎在律界多年才能拥有这样的功力。
“律所的管理是近几年的新话题，所以人资管理人才也并没有相应的储备，都是在律所自然发展中顺势培养，现在提出的很多要求都太理想化。”
李举东表示，律所的管理人才不一定非要律师出身，尤其是人力资源，没有人一走上职业道路就专职做律所人力资源管理，所以这样的人才很难找，大家都在摸索当中。
某律所主任则更肯定地认为这样的人才律师行业里还不存在：“年薪一百万、一千万也找不到，因为根本没有。”
律师转型做HRD？他认为不可能：思维模式不同，而且做到这一程度的律师收入已经很高，没必要转型。
传统HRD转型做律所HRD？他认为也不可能，有这样的能力的人完全可以在大型企业轻松收获百万年薪，也没理由转型。
“即便只是做细分部门如负责人才招聘部分的主管，业界能给到40-50万年薪的都很少，全能型总监年薪至少过百万，就律师行业而言，律所不可能支撑这样的人才，也并不鼓励引进这样的人。”该主任说道。
任务分拆，一种可行方案
全才世间罕有，地球照样运转。
术业有专攻，律师行业近几年大力推行专业化，无论是“一主一副”还是“一主三辅”，本质上都是强调一个人只能做好有限的几个领域，所以更应该在正确的方向上发力。人力资源管理类似。
虽然律所人资管理的工作内容可能广于一般公司，还需要在人合的氛围里协调合伙人关系、设计实施计点、积分等比较复杂的分配、晋升制度等等，但人资管理的几大模块是可以分拆开展的。
作为近年来规模化最为迅猛的律所，盈科也高度重视人才战略。总所和分所内都设有人力资源部门和人力资源总监职位，统领律所的人才建设。
“盈科和别的所不太一样，按人资管理的六大模块划分，在总监之下还分别设有主管人员，比如律师引进方面就有一个招聘主管，以此希望将任务分拆后实现更细化、更专业、更有效的管理。”李举东说道。
此外，某律所主任则向律新社介绍了另一种细分的部门设计：按行政人员、律师、实习律师、复习备考人员划分出四个人力资源部门，每个部门只对单一类型人员进行制度设计和管理，从而能最大程度地借鉴、放大已有经验，同时避免因为人员结构复杂带来管理难度的大幅度提升。
这样的细分与律所自身定位为平台化运营极其相关，并且需要律所短期内高速规模化以搭建起管理基础，所以也只是个别经验。
规模精品所实践：微型人事部
律所规模化的浪潮中，超级大所玩家已定。
但在上海，“有一定规模的精品所”——100人左右，有数个精专的业务方向，创收1亿元左右——正在成为流行。
近年，上海的百人所多由合并而来，或采用开放创新的管理机制快速吸引律师加盟。对这些律所而言，人资管理的重要性自然提升，但又达不到数百人的规模大所中专设人资部门及总监的程度。
“
正策：不是一个人在战斗
张大超
上海正策律师事务所管理合伙人
张大超是上海正策律师事务所的管理合伙人和战略发展总监。他表示，目前正策的战略要务就是律师人才队伍建设。
2017年年中，正策所搬到上海中心61楼后，他就化身HR总监，积极地招揽人才，经过每周与二三十余名律师高密度的沟通，半年已经招募50多位资深律师加盟。
张大超告诉律新社，他管理学硕士毕业后从事管理咨询多年，后在国企和民企又摸爬滚打十余年，从事以及管理过企管、审计、行政、人力资源、法务和品牌等部门，在年龄和阅历等方面都能比较好地适应现在的职务。
“我经常和律师们说，我不懂律师业务，但懂职业发展规划，我们可以聊聊发展，实在不行还可以聊聊人生嘛。我不是律师，我是律师的朋友。”
他认为，做律所人资管理可以不是律师出身，但一定要了解律师，“最近正策所年会上一首改编的歌曲《懂律师》在朋友圈传播较广，也正是因为创作者懂得律师的酸甜苦辣和成长需求。”
张大超表示，仅就招募律师而言，如何通过有效的线上线下宣传、活动和沟通招到与律所互相适合的律师，就已经十分复杂。
“律师招募其实是个系统工程，几乎每个律所都有扩大规模的冲动，然而如果没有规划、没有标准、没有门槛，那对律所未来的可持续发展绝对是致命的。”
之前，他曾尝试请猎头作为律所的日常招聘协助，并帮助招徕大牌律师。但实践证明这条路无效：猎头更习惯于从律所往外挖人做法总，法总有固定薪资，大型企业法总年薪可过百万，而猎头的提成高达年薪标准的二到三成，这对律所而言不经济，也不现实。
“所以，目前正策更注重打造‘以律师为中心’的服务体系，让内部律师推荐其他律师加盟可能是最好的途径。”张大超说。
此外，人资管理还有授薪团队的薪资架构优化与考核、律师的培训和职业生涯发展规划、能力素质模型，以及律所规模化之后的行政运营团队建设等多方面内容。
律所规模上去后，在运营方面也有了更多的人才需求，这些都是张大超需要负责的。“人力资源工作比较累，但也已经成效显著，虽然是由我在主要管理，但我不是一个人在战斗。”张大超说道。
“
星瀚：1.8 个人的人事部
2016年12月，星瀚所和铭汉所合并为新星瀚律师事务所，并调整自身定位为有一定规模的精品所。
随后，律所人员引进、劳动合同、培训晋升等方面的工作明显增多。为此，2017年8月，星瀚招聘了一名人事专员专门负责相关事宜。目前，星瀚所总人数70人左右，下一阶段目标也是“百人所”。
宋 佳
星瀚律师事务所管理合伙人
星瀚所管理合伙人宋佳告诉律新社，星瀚的运营体系中设有人事部门，但目前除了1名人事专员外，“我算0.3个人，行政部门一名同事协助相关工作，算0.5个人，人事工作的几个模块由我们分工完成。”
人事专员负责招聘、员工关系、薪酬福利、劳资、团建等事务的具体执行；行政同事负责协助证件办理、日常活动等基础事务；宋佳则主体把握律所的文化建设、薪酬架构、人员晋升等部分。
“我们对专职人事的期望是，她不仅能做好人事工作几个模块的具体执行，更多的还能关心到每个同事专业技能的提高和职业生涯的发展。比如有律师准备晋升高级律师前，能配套安排一些内外部培训，或者有计划地设定一些专门的项目，帮助他提高科研、带教和综合管理等能力，让每个员工都感到他的未来发展律所有关心和支持，让每个人都有融入感和集体归属感。”
宋佳表示，招募这样一名人事专员时并没有用全才的标准去要求，而是侧重其招聘、薪酬福利和晋升审核等方面的经验，法学背景和法律行业从业经历是加分项。
但就实际情况来看，虽然比较幸运地招到了法学专业出身且在互联网公司有人事工作经验的专员，其目前的工作内容还是偏重人事工作的具体执行。
“每个律师的特点不同，要求人事专员了解所有律师的情况，并且制定个性化发展方案是有难度的，需要时日。”宋佳表示，目前在职业发展方面，人事部门会和专业部门主管保持沟通，通过协同完成相关工作。
“理想化的情况中，我们希望有一个人可以比较高屋建瓴地整体规划律所的人员架构和培养方案，做得比较有策划性、有创新、有力度，同时又很符合律所的发展趋势和律师们的内心需求，但观察下来，这样的人员还需要进一步挖掘或内部培养。”宋佳说道。
她认为，整个律师行业也都还处在初期阶段，律所的人力资源战略更多情况下还是由核心合伙人或者分管人事的高级合伙人来把握。
此外，一些精品所的人才引入模式也会采用梯级分工的形式：主任/管理合伙人负责高级合伙人/合伙人的洽谈引进，提成律师或律师助理等则由行政部门协助沟通后由合伙人面试审核。
一个新的职业方向？
需求存在，人才匮乏，律所人力资源总监会成为一个新的职业方向吗？恐怕很难。
从律新社目前了解到的情况来看，规模律所人资总监几乎是一个“石头里蹦出来”的角色：
有需求，但需求量稀少，类公司化运营、百人以上的规模所才比较可能设置该职位；对跨界能力要求非常高，强调律师行业经验和战略眼界高度；从运营模式和成本等方面考虑，律所开出的薪资又基本不可能超过同等能力律师或大型企业HRD收入。
而任何一个职位要形成职业方向，可能都需要几个条件：行业培养该类人才的土壤，一定数量的从业者，形成人才梯级，有上升培养渠道，能获得和职责相当的报酬。
所以，才有了实践中的各种替代性方案：六大模块任务分拆分别设置主管人员、由专事管理的管理合伙人分管、人事/行政部门和管委会配合等等，具体采用哪一种，也需要根据律所各自实际情况判断，没有统一的良方。
而如果调整现阶段过高的预期，由具有一定人事经验和职业发展规划能力的人资管理人才在律师行业“泡上几年”后成为律所人资主管，或者由管理/高级合伙人在一段时间内调整工作重心，在战略层面对人事进行框架设计和方向主导，或许是目前比较可行的两条路径。
你们律所的人力资源管理工作是如何玩转的？
留言就有机会接受律新社采访，和全国同行分享经验~
每一个公益行动的背后都可能有一段感人至深的故事。
由律新社与上海交大凯原法学院共同主办的“2017法律服务产业十大感动公益故事”评选已经开始征集啦！
如果你一直践行公益精神，持续投身公益行动并且在2017年有所推进，留下一段感人的公益故事，都可以书写下来，参与本次评选。
报名参评不收取任何费用，截止日期为 2 月 28 日。
公益常在，感动你我！快来说出你的公益故事吧！（欢迎推荐和爆料你身边的好人）
律新社是全国首家法律服务行业垂直媒体，由资深法律媒体人创办，是法律服务行业影响力最大的法律新媒体之一，持续关注中国法律服务行业发展，致力于推动法律服务行业资讯传播及品牌建设。
律新社品牌栏目
▶▷ 大咖来了：观韬中茂 | 张鹏峰 中夏旭波主任 | 朱林海 锦天城高级合伙人 | 俞卫锋 上海律协会长 | 周月萍 中伦权益合伙人 | 陈峰 大成上海办公室主任 | 盛雷鸣 观韬中茂管委会联席主任 | 金立宇 海问上海联席负责人 | 游闽键 协力所律师 |刘晓红 上海政法学院校长 | 马屹 上海国际仲裁中心秘书长……
▶▷ 律新社观察：特殊普通合伙改制 | 十家法律科技企业预言 | 大成上海撤销国际业务部 | 微信法院 | ”24条公益群“ | 基层法律服务所 | 中国顶级律师朋友圈 | 62家律所、131名律师被“点名” | 中国律师小时费率 | 律师调解工作室 | 比特币付律师费 | 律界分时共享空间 | 异地查档第一罚 | 律师在外自设办公室遭罚 ……
▶▷ 律界情报：道可特天津分所获批、中伦晋升二十五位合伙人 | 盈科徐州分所开业、浙江东港加盟泽大 | 上海交大成立人工智能研究院 | 元典智库小程序即将上线 | 段和段济南迎8位博士加盟 | 北京首家掌上智慧法院平台上线 | 中国司法大数据研究院类案智能推送系统内网上线 ……