LinkedIn 领英中国新业务负责人Jeff：初创出海企业如何吸引国际化人才？| 出海同学会「直播特别节目」干货回顾

Original 出海同学会出海同学会 2023-02-16

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人才一直是企业发展的关键，在出海创业人才招聘领域，随着下一代互联网产业创新和发展，如何搭建海外团队，吸引前沿技术人才，一直是企业关注的议题。

嘉宾访谈

领英中国新业务负责人 Jeff张飞

本期出海同学会特别节目-国际化组织构建系列活动（一），我们邀请了来自领英中国新业务拓展负责人，Jeff Zhang 张飞，与我们一起聊聊：2022年初创出海企业如何吸引国际化人才。

出海企业需要什么样的人才？在疫情背景之下，出海企业用人方面有哪些趋势变？

随着中国经济的发展，民营企业腾飞，越来越多的中国企业正在走向全球化。

以跨境电商企业举例，早期的劳动力成本较低，那时候以代工产品为主，随着现在越来越多的跨境电商转向独立站，产品品牌化，在信息化的推动下，不仅是依靠技术和供应链，也需要品牌出海的人才，推动跨境电商企业拓宽全球化道路。

不同企业在不同的阶段有不同的用人需求，所以对于人才的定义也不一样。现在很多企业都在做数字化转型，有个新概念叫“数字化人才”。如何定义“数字化人才”？以工厂为例，早期产生订单，说明这家工厂是有能力的，但现在是需要高效的工厂，意味着通过技术的变革，重新定义了劳动力，通过组织的管理方式，产生新的需求，从而需要新型的人才。

拿新能源车行业举例，由于一些互联网玩家的入局，曾经七年的研发造车时间，现在三年内就可以出一个新产品，这是市场需求的倒逼，很多行业慢慢走向这种变革，产品的高速迭代，需要跨行业的交流，对人才的定义变得越来越模糊。

所以，什么是数字化人才，或者说现在全球最炙手可热的人才，他会具备硬技能和软技能，特别是软技能，现在越来越受到注重。因为创业公司在不停地变化，技术在不断迭代，导致我们对人才的需求也不停在变。变革的最终目的是为了产业转型或者业务转型，而不是为了数字化而数字化。

拿金融行业举例，我们印象中的金融人才来自名校商学院毕业，或者基金经理人这样的精英，但实际上很多工作已经是机器人在做了，而且取得的业绩并不比中上游的一些基金经理差。对一些Fintech行业，对标的竞争对手已经不仅仅是国内的企业，在人民币的国际化进程中，将会有越来越多的国际竞争对手加入。所以，不同企业，在不同阶段对人才的需求不同。但这些不同的需求，会形成一种趋势，一是越来越多的企业是基于技能去招人，技能有硬实力和软实力，二是任何企业的运营，无外乎是产品的 sales marketing ，还是后期的运营。通过这几个模块，支撑这家企业持续往前走。

现在的企业需要的是因地制宜，因时而异的人才。如今的创业公司，会比传统企业的迭代速度快很多，这时候对人才的要求偏向软性技能和他的适应能力。这里的软性实力包括懂市场需求、懂业务、懂产品、懂服务模式，同时也符合企业文化。

如何找到符合出海企业需求的人才？

通过数据来判断人才在哪里，能提高招人的效率，也就加快了企业发展的速度。领英每年都有一个人才趋势报告，会帮助企业用人单位判断人才密度的方向在哪里。人力资源部门是出海企业、数字化转型企业的重中之重。这里的人力资源不一定单指 HR ，他可能就是管理者，也可能是CXO，或者是投后管理部门。对于创业公司来说，百分之六七十的时间是在搭建团队，把人给 set up 了。

创业公司如何找到合适的高管或合伙人？

初创企业面临很多困难，困难不仅没有HR，还需要去跨文化、跨地域的去挖其他大公司的高管。有些创业公司可能融资不错，能用钱砸，但是如果钱不够的话，怎么去吸引这些人才。

招聘其实也是一种marketing，和市场营销一样，要占领用户心智，也就是让潜在的候选人有所感知。企业的明星员工，能为企业带来一定的品牌效应。

这里举一个初创企业的案例，最开始这家企业招人非常困难，后来因为机缘巧合，招到了一个CTO，毕业于卡内基梅隆大学，非常知名的计算机学府，最开始他也是通过同学会、熟人推荐这样的机缘加入的，这位加入的CTO毕业于清华和卡内基梅隆，后来在微软工作了五年，整个履历非常好，但是在海外遇到了职业天花板，他发现无论是五年还是十年，没有太大的成长空间，于是加入了这个初创企业。

后来他把自己的心路历程写了下来，发到了Linkedin平台，让更多人了解到了这家企业。然后从给他点赞/评论的这些校友用户中，再去精准招聘，会比海量招聘效果更好。

很多中资企业出海的时候，特别想要强调的内容的往往是从企业出发，强调自身的优势。但是你会发现海外的企业，特别是要招一些外国人的时候，或者要招一些在海外的相对西化的华人的时候，你需要从他们的视角出发，外资企业分享的内容往往是，职业晋升机会、培训机会、未来的内部交流机会、基于人来制定的一些方案等等。这也是雇主品牌的一部分，做好这一部分，招聘是事半功倍的，同样能提高企业的运营效率。

成本有限的情况下，如何招人？

预算比较宽裕的时候，我相信大多数企业都会铺猎头或者是砸钱招人，当招聘量达到一定级别时，大量铺猎头其实是不实际的。首先，猎头解决不了根本的问题；其次，猎头的成本太高，因为如果候选人进来后如果短期不合适又走了，紧急的岗位又要重新找猎头去招人，相当于是多倍成本。领英在全球范围内是一个相对信息对称的，有社交属性的，垂直的招聘类平台，招聘服务性价比高很多。因为企业用人方可以直接对接这个候选人，相对来说留用率也更高一些。猎头因为中间有抽佣，所以都会希望尽快促成这件事，但是企业用人的过程需要磨合，存在更多隐形的成本。

无论是领英，还是其他的招聘平台，通过网站平台来招聘，只能解决短期的问题，中长期还是需要做一些规划。中长期规划，是让企业延迟享受，也就是要尽早搭建雇主品牌。比如华为、字节跳动等知名企业，就是有自己的企业文化在，让越来越多优秀的人慕名而来。这种中长期规划，能直接降本增效，无论是猎头费，还是时间成本。雇主品牌会像滚雪球一样越做越大，具有乘数效应。

怎样搭建海外本地团队？

首先我们要明确一个问题，现在企业招人要转换的一个观念是，这个人选不可能一辈子为我打工，即便是再好的企业，也不可能合作一辈子。未来我们非常推崇雇主与员工成为一种联盟合作关系，在职期间内，为企业做出应有的贡献，就可以了。同时，如果企业内部有其他的岗位机会，我们也提倡在用人方面实现“双循环”，既有fresh man进来，又有人才库的机制，有内部转岗调动的“活水计划”，降低优质人才的流失率，发挥人才的能力。

国际人才的招聘，是不限于任何一个国家和地域，对于海外本地人和华人的招聘，企业内部最好用制定规则的方式，按照一定的比例去招聘，有利于团队本地化的良性发展。

不同时代的候选人，关注点有哪些不一样？

70 后、80 后特别喜欢听改变世界，但如果你在招90 后，他在乎的是这件事能给我带来什么，ROI是多少，对我的职业发展有什么帮助。你会发现包括现在很多创业成功的人，甚至越来越年轻，未来我们会遇到95后的求职者、创业者，这时你要再讲一些宏观的远大的梦想，那不一定是最具吸引力的。

我觉得真的是因人而异，因公司所处的阶段不同，但有一个百试不爽的点，如果看中一个候选人，不如让 CEO 直接联系这个人，效果非常好。

华人背景的初创公司要建立文化自信

华人背景的初创公司，首先要建立文化自信，在不断的努力下，我们的购买力、科技水平、GDP逐渐赶超，具有非常强大潜力。从中国制造，到中国智造，也有越来越多海外人才关注到华人背景的公司，比如领英的公司页面，海外候选人、合作伙伴的关注和点赞，也能为企业带来更多的曝光。

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从4分20秒开始正式分享内容

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本期编辑：Leah、邵盼盼图片来自于网络，如有问题请联系我们

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