如何破解新《公司法》与《劳动合同法》打架的困局？

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如何破解

新《公司法》与《劳动合同法》打架的困局？本文来源：熊猫法律星球

最新修订的《》（以下称“新《公司法》”）将于今年7月1日正式实施，将对企业经营、市场监管、创新发展、司法实践等方面产生深远影响，为我国经济社会的长期健康发展注入了新的活力和动力。《》一直以来对于我国劳动关系的规范化、劳动者权益的保护以及社会稳定都具有重要意义。

但有人指出，在实践中，公司董事既是管理者，又是劳动者的情形，那是适用《公司法》还是适用《劳动合同法》？还是二者都适用？新《公司法》规定的部分条款或与《劳动合同法》所规定的条款存在竞合？董事是否能够诉请新《公司法》和《劳动合同法》的“双赔偿”？

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法律交叉：新《公司法》与《劳动合同法》存在竞合？

在新《公司法》规定下，董事可以无条件提出辞职，通知后即辞任生效。而董事的解聘由股东会行使，但若无正当理由解聘，则该董事是可以要求公司予以赔偿的。

根据新《公司法》第七十条，董事任期由公司章程规定，但每届任期不得超过三年。董事任期届满，连选可以连任。董事任期届满未及时改选，或者董事在任期内辞任导致董事会成员低于法定人数的，在改选出的董事就任前，原董事仍应当依照法律、行政法规和公司章程的规定，履行董事职务。董事辞任的，应当以书面形式通知公司，公司收到通知之日辞任生效，但存在前款规定情形的，董事应当继续履行职务。

第七十一条规定，股东会可以决议解任董事，决议作出之日解任生效。无正当理由，在任期届满前解任董事的，该董事可以要求公司予以赔偿。

然而在实践中发现，存在董事与用人单位建立劳动关系的情形，甚至劳动合同明确约定工作岗位就是董事。按照《劳动合同法》的约定，员工辞职需提前30日书面通知用人单位，部分用人单位甚至约定超过30日的辞职预告期。此外，若用人单位违反《劳动合同法》向劳动者提出解除或者终止劳动合同的，需要向劳动者支付二倍赔偿金。

根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

那么，如果适用《劳动合同法》的规定，董事提出离职到底需不需要提前告知？如果无正当理由被解聘，是否能诉请新《公司法》和《劳动合同法》的“双赔偿”？

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观点交锋：董事与公司之间是何种关系？

针对上述法律条文的交叉，厘清这个问题的关键就在于明确董事和公司之间存在的是何种关系。而对于董事和公司关系的探讨过程中，涌现出了一些不同的声音。

首先，常见的观点认为董事与公司之间仅存在委托代理关系。根据现行《劳动合同法》，该法并未将董事与公司的关系纳入其调整范围，而新《公司法》则有明确规定股东会聘任董事的规定。董事基于公司的委托履行义务，这符合委托法律关系的特征。此外，从国际上看，将董事排除在《劳动合同法》适用范围之外是常见做法，这是基于董事等高级管理人员的强势地位，他们往往被列入雇主的范畴。

其次，另一种观点是董事与公司之间存在劳动关系。不能因为董事在某些方面较普通劳动者存在优势就否定他们的劳动关系。董事受公司指示和监督进行管理工作，但由于董事的特殊性，在适用《劳动合同法》时应进行区别对待。例如，在最低工资标准、工作时间、休息时间、解雇制度等方面，可以为董事制定特殊的适用安排。

最后，还有一种观点是董事与公司之间同时存在委托关系和劳动关系，这两种关系并不冲突。由于董事依赖于企业的聘任而产生，委托关系是劳动关系的向导。因此，当董事被解聘时，劳动关系也随之解除。尽管两种关系可以并存，但被解除劳动关系的管理人员仍有权要求经济补偿金。

例如，孙某任职于某铝业有限公司，后来担任该公司关联的某轻合金公司的董事长兼法定代表人，2018年2月7日，孙某被免去董事长职务并停发其工资及社保。2018年4月，该公司破产重整后，孙某申请劳动仲裁。

然而，劳动人事争议仲裁院认为，董事和公司之间的纠纷，不属于劳动争议处理范围，不予受理。一审法院认为，孙某与该公司存在劳动关系。二审法院认为，董事与公司不存在劳动关系。申请再审，最高法认为，董事与公司之间存在事实上的劳动合同关系。【案号：(2020)最高法民再50号】

理由是，从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。

这一案件历经仲裁、一审、二审、再审多次审理改判，再审法院的观点和处理方法具有一定的合理性和可操作性，同时也凸显出未对董事适用劳动法问题作出明确规定所带来的司法困境。

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破局之策：公司如何降低法律竞合带来的风险？

公司董事往往具备多重身份，与公司之间的权利义务不仅涉及新《公司法》，还涉及《劳动合同法》。在相关法律存在竞合的情况下，公司恐将面临较大的风险。在此情形下，公司如何最大程度避免风险和争议，以下将提供建议以供参考：

第一，董事等特殊岗位签订以完成一定任务为期限的劳动合同，由于存在董事辞任、股东解任的可能性，势必会与双方之前签订的劳动合同期限（尤指固定期限或无固定期限）产生冲突。这种冲突将对企业的成本和风险产生直接影响。

为解决此问题，双方可以约定，当董事辞去职务或由股东会、董事会决议解聘时，劳动合同将视为期满终止。此时，用人单位仅需依法支付经济补偿金，而无需继续履行合同。这种约定不仅实现了双方的合同目的，也有效降低了与此相关的风险和争议，包括是否应当签订无固定期限劳动合同的争议。这种处理方式有助于维护企业的稳定运营和降低法律风险。

第二，在用人单位决定与董事签订固定或无固定期限劳动合同时，应预先确立一套规范，明确在发生辞职或解任情况后劳动合同的变更或执行方式。具体规定如下：

若董事主动辞职，应视为其依照《劳动合同法》第37条之规定提出辞职，并导致劳动关系的终止。若董事被解任，则应视为发生了重大客观情况变化。此时，若用人单位存在其他岗位且双方能够达成一致，可以依据新岗位继续履行合同。若双方无法达成共识，则用人单位有权按照《劳动合同法》第40条之规定解除劳动合同，并依法支付相应的经济补偿。然而，若用人单位因特殊情形（如三期、工伤等）而不具备解除条件，员工将暂时处于停职待岗状态，公司需按照既定标准（如本企业平均工资标准或社会平均工资标准等）支付薪酬，直至相关情形消失。

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结语

回归到司法实践，董事被公司无故解任，如何协调新《公司法》和《劳动合同法》的赔偿问题？用人单位只能够借鉴过往实践的案例和经验，在签订劳动合同时更加注重相关条款的完善，尽可能规避这些可能的风险。最后，我们也期待后续新《公司法》相关司法解释的出台使该问题得到完善解决。

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