汪姣钰：谁来帮中小企业走出劳动用工的困境？

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汪姣钰  上海江三角律师事务所律师。

受此次疫情影响，企业最关注的十二类法律问题中，劳动关系的变更或解除纠纷位列榜首，其次是房屋租赁合同纠纷、工资发放纠纷。“如何合法降薪减员”成为最受关注的热点问题。在开源受阻的情况下，中小企业普遍采取了调岗、降薪、裁员的降成本节流自救措施，一旦操作不规范，极易为群体性劳动争议的发生埋下隐患。建议积极推进多元化纠纷解决机制，把非诉讼纠纷解决机制挺在前面，推动纠纷化解关口前移，进一步加大公共法律服务供给，并从立法层面考虑劳动法律的分类规制。

关键词：中小企业  劳动争议  多元化纠纷解决机制

中小企业是国民经济发展的生力军和基石，在促进经济增长、扩大就业、推动创新、繁荣市场和满足人民群众需求等方面发挥着极为重要的作用。

中小企业是上海经济发展的重要组成部分，据上海市统计局公布的2020年2月工业生产情况显示，中小工业企业产值占全市工业总产值的47.84%、规模以上工业总产值的49.71%。

受疫情影响，中小企业在复工复产中普遍面临订单和营收减少、刚性支出压力增大、现金流吃紧等困难。在贯彻落实上海市政府“28条”和工信部“中小企业20条”文件精神的基础上，上海市提出应对疫情影响、加强企业服务、促进中小企业平稳健康发展的“18条”具体措施，帮助中小企业渡过难关，但中小企业劳动用工领域显性的困难和隐性的风险仍不可忽视。

为进一步研究疫情背景下上海市中小企业劳动用工领域面临的问题，江三角劳动法团队基于相关调研数据、结合实践体会，分析情况并提出治理建议。

一、企业经营及劳动用工情况堪忧

据上海市中小企业法律服务中心近期开展的《本市中小企业及外商投资企业法律服务需求调研》显示，74.19%的企业面临营业收入减少，流动资金紧张的问题。19.53%的企业认为预计比上年同期利润减少10%以内，22.58%的企业认为减少20%-30%，16.13%的企业认为减少40%-50%，12.9%的企业预计会发生亏损，仅有9.68%的企业认为与上年同期持平。与上海市统计局公布的2020年2月上海市中型、小型工业企业工业产值比上年同期增长均为-21.8%的情形是基本吻合的。

调研显示，受访企业普遍反映，在无法正常生产的情况下，用工成本和房租负担成为生产经营成本增加的主要原因。受此次疫情影响，企业最关注的十二类法律问题中，劳动关系的变更或解除纠纷位列榜首，其次是房屋租赁合同纠纷、工资发放纠纷。

（图片来源于网络）

作为沪上劳动法律师人数众多的江三角律师事务所，我们体会到：

1.疫情以来受理的各类客户咨询中的，“如何合法降薪减员”成为最受关注的热点问题；2.律所成立十五年以来，服务对象主要是合规意识和需求较高的外企、国企、少部分大型民企，绝大多数中小企业（尤其是中小民企）一般不会专门采购劳动法律合规服务，他们习惯于算经济账，全面遵守劳动法律法规的守法成本和偶尔被诉的败诉成本权衡下，倾向于做出以下的价值选择：即被动应诉时救火式采购诉讼法律服务，也不愿意主动源头合规管理。据了解，应对疫情带来的成本上升，不少中小企业继续沿用之前的管理方式，倾向于简单粗暴地降薪减员。

二、最值得关切的问题

（一）中小企业普遍存在劳动用工方面的风险隐患

作为劳动争议的重灾区，尤其是近两年来，中小企业群体性争议持续高位运行，原因是多方面的。

1.内因方面：中小企业处于资本原始积累的初级阶段，生存需求大于发展需求，劳动关系管理较为简单，基于用工成本考虑，在劳动合同订立和履行中，不合规现象时有发生，如加班工资的不足额计发、社保不按实缴纳、不缴住房公积金、任意单方调岗降薪、带薪年休假不依法执行、单方解除劳动合同不支付经济补偿等均较为普遍。

（图片来源于网络）2.外因方面：一方面，受近年来宏观经济形势变化及环保等因素的影响，部分中小企业关停、拆迁、搬厂等，引发劳动争议。而与此同时，上海市同期最低工资逐年上调，平均工资亦不断增长，造成企业人力成本节节上升，部分中小企业以降薪、裁员、拖欠工资来应对，也由此引发较多劳动争议。另一方面，劳动法律法规标准一刀切的刚性和中小企业用工需求的弹性之间存在普遍性矛盾。劳动法律法规从保护劳动者利益角度出发，一视同仁地对企业在用工时应承担的成本进行了统一规制。但实践中，法条远在庙堂之高走不进中小企业江湖之远，劳动法弹性规制的缺失在某种程度上也促生了无力合规的企业“下有对策”地普遍性游走于法律的边缘。

（二）疫情进一步激化了中小企业的劳动关系矛盾

在开源受阻的情况下，中小企业普遍采取了调岗、降薪、裁员的降成本节流自救措施，一旦操作不规范，极易为群体性劳动争议的发生埋下隐患。劳动争议一裁两审、仲裁前置，目前上海市劳动仲裁机构尚未恢复立案，鉴于全市法院从3月25日起，有序恢复诉讼服务大厅、信访场所现场办理诉讼和信访事务，仲裁恢复立案指日可待，不排除之后迎来一波井喷，且由疫情引发的经济阵痛并非短时间的，今年劳动争议尤其是群体性降薪裁员等引发的群体性争议大概率继续高位运行，建议引起重视，提前应对。

三、双管齐下缓解化解风险矛盾

（一）治标之策

调研显示，对于疫情期间的纠纷解决，从效率优先的角度，87.1%的企业选择协商解决，9.68%的企业选择调解解决，这就需要法律服务提供在仲裁、诉讼之前。

国家协调劳动关系三方于2020年2月联合发文，强调协商处理疫情防控期间的工资待遇问题。上海市工会、企联/工商联也联合发文，倡导在集体协商制度框架下，共商共谅、寻求双方利益平衡点，努力推动企业与职工同舟共济，共渡难关。

但集体协商机制在中小企业中的覆盖率还比较低，如何规范协商，中小企业无论从流程、文本、证据留存、协商僵局处理等各方面均缺乏经验。

1.建议积极推进多元化纠纷解决机制。把非诉讼纠纷解决机制挺在前面，推动纠纷化解关口前移，为中小企业提供更加丰富快捷的解纷渠道。积极发挥工会调解、劳动关系三方调解以及诉前调解优势，力争把风险隐患化解在萌芽状态。一旦进入裁决、判决阶段，基于前文所述的中小企业不合规操作，裁决、判决的结果大概率对企业不利，对后疫情期间的企业发展无疑是雪上加霜。而通过调解解决问题，让劳资双方达成一致，让企业在低于依法判决使其承受的经济压力之下与员工和解，能够快速高效化解纠纷隐患，以免诉累，更有利于避免群体性纠纷引发的不稳定因素。

2.建议进一步加大公共法律服务供给。一方面可以通过政府采购，购买专业机构的民主程序、集体协商、劳动争议调解法律服务，指导中小企业平稳合规调整劳动关系，源头化解群体性劳动争议隐患；另一方面制定发布《集体协商操作指引》，制作网络微课程，授人以鱼不如授人以渔，助力中小企业自主有效开展集体协商。

（二）治本之计

当前劳动法律法规的问题在于缺乏类型化，对于不同类型企业的针对性比较差，建议从立法层面考虑劳动法律的分类规制。所谓分类规制并非简单的放松管制，而是在保证《劳动合同法》内容基本稳定的前提下，考虑不同行业、规模、形式的企业差别，限缩其适用范围，藉由行政及地方立法拓展法律适用例外的空间，增强规制的弹性。

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责任编辑：徐   天    王柯心

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