【数据法学】陈敏光：平台经济背景下的劳动关系变革——以专车业态为例

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平台经济正在改变着传统劳动关系的经济基础，这既体现了市场机制进化的一面，却也给劳动关系的司法认定带来了困惑和挑战。要理解一个点，先要理解整个坐标系。只有基于历史的逻辑——劳动者主体性的不断觉醒，这种困惑和挑战才能得到根本性的消除，并进而为劳动关系的进一步变革提供指引。

Бранислав Марковић Умбра

平台经济背景下的劳动关系变革

——以专车业态为例

文 / 中国应用法学研究所 陈敏光

“互联网+”促进了市场机制的进化，平台经济即其典型应用，它使资源能够在更多市场主体、更广时空范围内进行规模化和精细化的配置，亦深刻地反映着人类协同、合作能力的演化和发展。平台经济覆盖了传统商品、服务、金融等各个领域，在客运交通领域的集中体现即以Uber和滴滴为代表的专车业态。专车在便利人们生活、提供灵活就业、拉动经济增长的同时，也催生了利弊权衡、法律关系暨监管方式等方面的问题。其中，对传统劳动关系的变革和挑战是最直接和最突出的，这不仅涉及“司机端”的就业方式及相关权益保障或说专车平台的直接用工成本，还涉及司机端、专车平台在交通事故中对受害人的责任承担。

一、专车业态市场机制之进化

——基于服务要素的分析

 客运服务在物理上表现为驾驶员利用交通工具实现一定距离的位移，它需要供需双方进行信息对接、磋商交易，并通过车辆、驾驶劳务(以驾驶员为载体）、道路等技术、物质要素来实现。一般来说，信息对接、磋商交易是产生客运服务的前提，车辆及驾驶员则主要由市场提供，道路属于公有资源，人人拥有“行路权”但也要接受正当的限制。通过传统出租车和专车业态客运服务要素的解剖和对比，可以看出专车业态市场机制之进化。

（一）传统出租车业态客运服务的供给方式及内容

 在传统出租车业态中，信息对接主要是以巡游招揽的方式来实现，当然也包括少量的电召预约等；车辆及驾驶员同属出租车公司的资产，车辆一般由公司所有、驾驶员则与公司建立劳动关系，人车一体、不得分离。同时，道路交通等主管部门则根据道路资源的承载能力、人口、经济社会发展水平及城市公共交通体系的布局、公共交通安全等设定出租车行业的准入门槛，这主要指数量调控、车辆及驾驶员的准入条件等。基于上述供给方式，不难理解，传统出租车业态的客运服务内容基本上是固化的、标准的，消费者在打车时一般也不必要对出租车公司作出相应的选择。

（二）专业行业改变了客运服务的供给方式及内容

专车业态则不同，这根由于平台经济的应用。首先，它使得更多的市场主体在更广的时空范围内发生关联，随时将闲置的海量资源整合起来，进而大大拓宽了市场机制的作用范围，这一特点决定了“重所用权、不重所有权”的“互联网+”或平台经济模式（姜奇平，2015）。因而，与出租车公司不同，专车平台无须拥有和保持长期稳定的资产，接入的车辆是“用而不有”的，驾驶员也多是灵活就业的“零工”。

当然，这并不排斥专车平台像出租车公司一样有自己的车辆或与其建立长期劳动关系的员工。实践中，车辆和驾驶员可以有不同的组合，既可以是人车合一，也可以是人车分离，并发展出几种具体模式。在人车合一的组合中，以私家车主带车接入专车平台最为普遍，不妨称之为私车接入模式，如早期的“滴滴专车”；也有车辆、驾驶人员均由专车平台直接提供的，不妨称之为自有模式，如“神州专车”。在人车分离的组合中，专车平台一般仅提供信息技术方面的服务，车辆、驾驶员等服务要素则分别由汽车租赁公司、劳务派遣公司或专车平台招募的司机等其他不同市场主体来提供，而专车平台则分别与汽车租赁公司、劳务派遣公司或司机签定相关协议，不妨称之为多方协议模式，在专车合法化前，该模式主要被用来规避专车的合法性，较为普遍地存在于滴滴、UBER等各大平台公司中。另一方面，“互联网+”的应用也意味着信息技术内化于传统产业的过程。不难发现，专车服务事实上已包含了信息增值的内容，如网络预约的便利、在车型和驾驶员方面的某种程度的自主选择、不同时段地点的动态调价机制和服务评价的反馈机制等，且随着信息技术的深入发展和应用，车辆、驾驶员等服务要素的具体指标可进一步精细化，诸如车辆行驶里程、维修状况、投保年检情况、驾驶员有无犯罪记录或相关的驾驶档案等。

概言之，专车平台基于“互联网+”的应用，能随时随地“盘活”分散在不同主体的闲置车辆、驾驶员，并把信息增值服务包括融入到了客运服务业中，实现了资源配置的规模化、精细化。从供给方式、内容来看，专车业态已不同于传统的出租车业态。

二、专车业态劳动关系之认定

——基于司法实践的考察

从司法实践来看，专车业态中平台与“司机端”的法律关系不可一概而论，这源于平台经济“互联网+”加法之不同。总体而言，“互联网+”的加法可分为产业组合型和产业融合型。产业组合型仅将信息通信技术与传统产业进行外在组合，以滴滴打车这种“互联网+”出租车业态为典型——司机还是出租车公司的司机，客运服务还是出租车服务，专车平台并不实质性地介入出租车公司的管理，只是提供外在的、居间性的网约便利。产业融合型则将信息通信技术与传统产业进行内在融合，以专车业态为典型，而根据融合的范围和程度的不同，平台对“司机端”又有着不同程度的“掌控”。具体地说，即使是在专车业态中，平台经济“互联网+”的加法也是各有差异的，从而表现为不同的具体模式和相应的司法认定。

（一）“旧瓶装新酒”的自有模式

在自有模式中，专车平台仅将“互联网+”的应用集中到供需信息对接和相应的信息增值服务中，这可能考虑到了平台经济的用工弊端，即“用而不有”所造成的员工忠诚度的缺失（从而不利于人力资源的长期开发）和统一品牌平台的打造。因此，通过与司机建立长期稳定的劳动关系来加大人力资本的长期投入，借助“自有车辆”的方式来实现品质保证，进而不断提升客运服务水平，也不失为一种有意义的商业策略。相应地，专车平台与“司机端”的法律控制也就相对较强，其与司机通常会约定底薪、提成等，并要求专职司机在固定时间必须上线，双方一般也会签定劳动合同。这种劳动关系与传统出租车行业或其他服务行业并无二致，可谓“旧瓶装新酒”。在司法实践中，只要根据《劳动合同法》第2条、《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第1条的规定就足以做出认定，鲜有争议。

（二）“规避合法性”的多方协议模式

在很大程度上，多方协议模式是规避专车合法性质疑的“变种”。在交通运输部等七部门《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（2016年7月）专车合法化之前，按照我国《道路运输条例》及《出租汽车经营服务管理规定》的相关规定，客运车辆必须是营运性质，驾驶员应当有从业资格。在该法律框架下，私车接入无疑系“黑车”，多方协议模式则通过“打擦边球”，利用租赁车辆的营运性质，通过层层的法律关系安排，把“光车租赁”经营扩大到同时提供营运车辆和驾驶劳务的客运经营。多方协议模式的做法在实质合法性上有待商榷，却也提供了有益的启示:“互联网+”提供了规模化、精细化配置服务要素的良机，因此，驾驶劳务的来源可以多元化，专车平台可以基于自己的商业考虑，减少管理成本，通过劳务派遣的方式购买专业的驾驶劳务，而将劳动关系层面的争议、社保待遇等打包移除给专业的劳务派遣公司。在这种情况下，专车平台与司机端则是劳动派遣关系项下的用工关系，并非劳动关系，这在司法实务中也相对容易做出认定和处理。

（三）“用而不有”的私车接入模式

在私车接入模式中，除网络预约等信息增值服务外，专车平台还将“互联网+”应用和内化到车辆和驾驶员的配置中。就车辆和驾驶员的配置而言，它的“扫描范围”显然更广，凸显了“用而不有”的集成效应，相应地，专车平台与“司机端”的法律控制也相对较弱。虽然，专车平台与司机端会有员工培训、指令派单、考核等级、屏蔽除名、竞业限制等类似劳动关系方面的约定，但司机端仍有接入或不接入的自由，也完全可以有别的工作，如仅在上下班途中接几个单，或者干脆是个自由职业者，今天开专车，明天写作等。实际上，这种模式才真正充分地反映出平台经济的特点，而其对传统劳动关系的冲击也最大，这在司法实践中也有了集中的体现。

在相关案件中，各方当事人基于各自的立场，提出不同的主张。专车平台自我定位为信息技术服务的居间方，不对司机或交通事故受害人承担损害赔偿责任；“司机端”则力主其与专车平台系劳动关系，从而享有加班费、经济补偿金、社会保险等方面的劳动法待遇；交通事故受害人则认为专车司机系专车平台的劳动者或雇员，经济实力雄厚的平台理应对其损害做出赔偿。从实在法分析，上述几种主张均不成立。根据定义，居间方仅提供外在的信息沟通和交易撮合，并不实质性地介入交易，但专车平台制定交易规则、对专车服务定价等行为显然超越居间服务范畴，而是实质性地介入专车服务交易中了，故专车平台并非纯粹的居间方（唐清利，2015）。至于专车平台与司机端是否是劳动关系，我国既有司法判例（如2015年一中民终字第01359号、2014年一中民终字第06355号民事判决书）对此尚持否定态度，这主要考虑到：（1）尽管平台对专车司机有着不同程度的控制，但专车司机在很大程度上尚有是否接单、接哪个单的自主权。（2）专车司机自带车辆接入平台，也即自己提供劳动资料，这类似于“品牌加盟”，不符合传统的劳动关系观念——劳动者仅出卖自己的劳动力。（3）专车司机的工作时间零碎不定、工作场所流动不居，传统劳动法的最低工资标准、最高工时和社会保险制度不足以适应此新兴业态。如专车司机多会与几家平台建立联系，如果均简单地认定为劳动关系，则势必出现多重劳动关系，紊乱现行“一劳动者对应一用人单位”的社会保险秩序；且即使承认多重劳动关系，相应的社会保险如何在多个用人单位间分配管理也将成为棘手的难题。

在域外司法领域，有关雇员（相当于我国的劳动者）和独立合同工（independent contractor，类似于服务承揽）的的规则体系十分精密（柯振兴，2014），但在专车领域却也不乏争议。2016年4月，Uber与加利福尼亚州和马萨诸塞州的司机达成了和解协议，同意支付1亿美元和解两起集体诉讼，今后Uber司机将被归类为独立合同工而非雇员，而同年11月份，英国劳动法庭在阿斯拉姆（Aslam），法勒（Farrar）等诉优步有限公司、优步伦敦有限公司和优步英国有限公司案中，倾向于认定Uber 司机为该公司雇员，可以享受工伤保险、失业保险、最低工资、带薪休假等方面的权益（穆随心、王昭，2018）。美国学界则有另一主张：不应将Uber司机应定义为真正的雇员或者真正的合同工，当供需双边市场的商业模式出现创新并带来经济变革时，法律应该随机而动，而不是限制新型工作进入旧有窠臼，政府立法者需要根据新就业工作者的特殊性给予其在法律的独特定位（ Liya Palagashvili，2017）。

三、劳动者主体性的不断觉醒

——基于历史逻辑的展望

马克思讲：“君主们在任何时候都不得不服从经济条件，并且从来不能向经济条件发号施令。无论是政治的立法或市民的立法，都只是表明和记载经济关系的要求而已（马恩选集，1958）。”就纯粹物理层面而言，劳动无非劳力的使用，但附着于其上的社会关系却属于历史发展的范畴。历史地看，劳动关系的本质在于劳动者的主体性的不断觉醒。

（一）劳动关系的历史演变

在奴隶制时期，作为劳动力的奴隶被视为物，法学家用承揽租赁（locatioconductio或redemptiooperis）来描述这种用工关系。在资本主义工业发展前期，劳动力属于劳动者所有和支配，资本家需支付对价予以获取，此时的用工关系尚处于民商法中的雇佣契约。而至资本主义工业发展后期，劳动者的物化或异化超过社会容忍度，不利于劳资关系的缓和和企业的长远发展，一系列旨在保护劳动者权益的制度举措（如最低工资标准、企业解除权的限制、法定最高工时和节假日、社会保险待遇等）陆续出台，雇佣契约也演变为具有社会法意义的劳动契约（黎建飞，2012）。这种对比和逻辑，诚如拉德布鲁赫所言：“民法只认识人，即双方自由决定而缔结契约的平等主体，不认识于企业主力量弱小的劳动者；民法只看到了单个的契约缔结人以及单个的劳动契约，对于企业的联合和劳动者的结社一无所知...新劳动法的任务是实现劳动者的人权，在新的层面上，在人格自由的层面上将劳动关系作为人身法律关系重构（拉德布鲁赫，2013）。”

因而，大体上说，劳动法是建立在工厂制的基础之上的，相比之前之承揽租赁、雇佣契约等，劳动者主体性之实体内核是十分明显的。

（二）劳动关系的内涵更新

随着社会经济的发展，劳动法所依赖的工厂制基础正被不断地解构。早在平台经济之前，知识经济就已经展示出“劳动雇佣资本”的诸多范例，相应的“员工持股计划”也让劳方获得了资方的身份，实现了某种程度的“自我雇佣、自我管理”。而由信息技术所催生的平台经济则正在更剧烈、更快速地改变这一基础，劳动者的主体性也获得了进一步的激发和提升。“…使我有可能随我自己的心愿今天干这事，明天干那事，上午打猎，下午捕鱼，傍晚从事畜牧，晚饭后从事批判，但并不因此就使我成为一个猎人、渔夫、牧人或批判者…（马恩全集，1972）”

如果认可这一逻辑，就应当进一步顺应劳动者主体性发展之趋势，并在一定程度上超脱既有的劳动法律框架，赋予劳动关系以新的内涵，而不是“刻舟求剑”，纠结于过去式的、无休止的是否系传统劳动关系的认定。具体而言，这种内涵更新可能包括以下几个方面：一、用人单位对于劳动者的管理应不限于传统的场地（考勤）、工时和细致的业务介入，某些“总体控局式”的管理（如背景调查、培训、接单数的要求、屏蔽措施、第三方支付等）也可被视为未来劳动法意义上的管理。二、在一定程度上接受“自雇型劳动者”的理念，提供生产资料的劳动者也是将来劳动法意义的劳动者，劳动者不因自己提供生产资料而被排斥出平台用工的规范管理和社会保险待遇之范畴。三、逐步承认多重劳动关系，探索劳动关系和社会保险的适当分离、改变劳动关系和社会保险一对一挂钩的制度现状，鼓励灵活就业、升级劳动保障，允许劳动者根据其便利情况选择社会保险依托单位，尊重其和不同单位之间的权利义务安排。事实上，我国的立法实践也在某种程度上呼应了这种趋势和要求。如相比之前的草案，交通运输部等七部门《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（2016年7月）最终不再强制要求驾驶员与平台签订（传统意义上的）劳动合同，双方的权利义务安排交由市场决定（第18条）——这或许会发展为将来意义的劳动关系；取消了“不得同时接入两个或两个以上的网络服务平台提供运营服务”的规定，专车司机可以在两个以上平台提供服务，从而增强市场竞争性等（第27条）等。

最后，需要再次强调的是，此处探讨的劳动关系的内涵更新，系基于历史逻辑，在应然层面做出的合理期待，并非实在法意义的劳动关系。基于法律的实践属性，对于未来劳动关系的变革，理性未必足以理解和进一步构建，因为，理性自身也要随着实践而发展，但基于历史逻辑的“顺势而为”却是始终应该的。

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[1]姜奇平.“互联网+”与中国经济的未来形态[J].人民论坛·学术前沿,2015,(10)：52-63.

[2]唐清利.专车类共享经济的规制路径[J].中国法学,2015,(4):287-302.

[3]柯振兴.美国劳动法[M],北京:中国政法大学出版社,2014.

[4]穆随心,王昭.共享经济背景下网约车司机劳动关系认定探析[J].河南财经政法大学学报,2018,(1):41-42.

[5]Liya Palagashvili.Disrupting the Employee and Contractor Laws[J].University of Chicago Legal Forum, 2017,(15):380-405.

[6]中共中央著作编译局.马克思恩格斯选集（第4卷）[M].北京：人民出版社,1958:121-122.

[7]黎建飞.从雇佣契约到劳动契约的法理和制度变迁[J].中国法学,2012(3):103-114.

[8] [德]拉德布鲁赫,著.法学导论[M].米健,译.北京:商务印书馆,2013:119-121.

[9]中共中央著作编译局.《马克思恩格斯全集》(第23卷)[M].北京:人民出版社,1972:407.

原文载于《现代管理科学》2018年第9期

感谢作者授权

本文仅作学习交流之用

 Lucia Sarto 

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编辑：钟柳依

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