文/阳光时代律师事务所公司与投融资业务部 朱昌明
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提前剧透、提前应对：2019年，国企员工工资这么发 —《关于改革国有企业工资决定机制的意见》解读（上）| SOLAR股权投融资
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国企改革已经三十年，工资分配制度改革是硬骨头，从工效挂钩到企业经营者年薪制，但始终没有解决国企工资分配中市场化不足的根本问题，尤其是随着国企改革的深入和持续发展，现行国企工资分配机制，难以适应改革发展需要，主要存在如下问题：
（一）市场化分配程度不高，部分行业企业工资水平偏离市场水平，无法按照市场需求制定工资标准，导致部分竞争类国企在吸引和留住人才方面没有竞争力。
（二）分配秩序不够规范，目前国企自行决定奖金分配，缺乏统一标准和透明性，近几年部分金融企业高管领取高额奖金引起较大非议。
（三）对工资分配监管和调控控缺乏有效手段。
16号文是以国企工资总额分配为重点，兼顾国企内部分配，本次改革的指导思想和基本原则为：
（一）遵循现行工资分配基本原则
16号文未改变我国工资分配的基本原则，即坚持按劳分配、工效挂钩的原则，这是《劳动法》中早已明文规定的工资分配原则。
（二）明确市场化的改革指导思想
16号文明确了“建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制“的指导思想，强化国企工资分配市场化的改革方向。
（三）完善按要素分配体制机制
在按劳分配的基本原则基础上，16号文要求将其他生产要素也作为工资收入分配时的考量因素。此处“要素”包括劳动、技术、管理等因素。
（四）完善国企工资分配监管体制
16号文在突出市场决定性作用的同时，坚持完善国企工资分配监管体制，充分挥政府对国企工资分配的宏观指导和调控作用，改进和加强事前引导和事后监督，规范工资分配秩序。
根据16号文，国企应根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
（一）明确市场因素在工资总额决定机制中发挥更多作用
16号文增加了“人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标”等市场因素在工资总额决定机制中的作用，强调国企工资决定和增长机制要与劳动力市场基本适应，职工工资水平应与劳动力市场价位相适应，国企工资水平是否合理更多由市场决定。
（二）增加劳动生产率等多重因素来合理确定工资总额
16号文完善了国企工资决定机制，将工资总额与经济效益“单一挂钩”改变为由多因素综合决定，统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素，使得国企员工更好分享企业经济效益增长、劳动生产率提高的成果，增加国企尤其是充分竞争性行业国企员工在工资收入方面的获得感。
（三）坚持经济效益在工资总额决定机制中的核心作用
16号文规定国企工资总额要统筹考虑多重因素，并不意味着弱化企业经济效益核心作用，恰恰相反，16号文更加强化了企业经济效益始终是决定工资总额的核心因素，进一步完善了工资与经济效益联动机制，真正实现工资总额与经济效益同向联动、能增能减，必将打破目前部分企业工资与效益增长不匹配怪状，确保国企工资水平与企业经济效益和市场竞争力相适应。具体联动方式为：
1、企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定：
（1）当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；
（2）对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。
2、企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。
当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。
16号文特别规定：国企未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。国企按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
（四）突出对国企工资总额的分类管理
我国国企行业分布广泛，企业改革发展也不平衡，16号文改变了原有“一刀切”的工资管理方式，提出根据不同国企功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理的原则。
1、工资与效益联动的分类管理
16号文允许符合条件企业特别是主业处于充分竞争行业和领域的企业工资总额增长与经济效益增长同步，对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，则继续实行工资总额和工资水平双重调控，从而有利于统筹处理好不同行业、不同企业之间的工资分配关系，保证国企职工更好分享企业发展成果和改革红利，又有效调节过高收入，规范工资分配秩序。
2、工资效益联动指标的分类管理
16号文要求根据企业功能性质定位和行业特点，分类科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点，使国企经营业绩考核更加符合企业实际，有利于鼓励企业进一步聚焦主责主业搞好经营管理。
（1）主业处于充分竞争行业和领域的商业类国企
主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。
（2）主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国企
在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。
（3）主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国业：
主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。
（4）金融类国企
属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；属于商业性的，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。
（5）文化类国业
同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标。
3、国企法人治理结构完善与否的分类管理
16号文要求根据国企法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算实行备案制管理；对于未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的国企，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算实行核准制管理。
上述规定将倒逼国企加快改革步伐，从根本上有利于调动国企主动参与竞争、规范经营、提升公司治理水平的积极性、主动性。
（一）赋予国企自主管理工资权利
16号文改变了国资管理部门每年核定国企年度工效挂钩方案的做法，一定程度上赋予国企自主管理工资权利，授权国企自主编制工资总额预算方案，并对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国企原则上实行备案制，国企在经备案或核准的工资总额预算内可以依法依规自主决定内部工资分配，从而使国企的市场主体地位更加突出。
（二）全面实行工资总额预算管理
根据16号文，国企工资总额预算方案由企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
1、合理确定工资总额预算周期
国企工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
2、强化工资总额预算执行
国企应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整。
履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。（未完待续）
朱昌明 合伙人
杭州办公室 公司与投融资业务部
业务专长：私募股权投资法律服务、股权激励与合伙人制度设计、IPO法律服务、公司设立与清算法律服务、企业改制重组法律事务、国企混改法律服务
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