叶静漪：消除就业性别歧视的现实与未来 | 学者评论

就业性别歧视是一个世界性难题。联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》等人权文件，以及国际劳工组织关于《消除就业和职业歧视公约（第111号）》等文件的通过与实施，都彰显了国际社会在消除就业性别歧视方面的努力。

几十年来，我国高度重视维护女性平等就业权益，《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规都明确规定女职工享有平等就业权，并对保障女性劳动权益作出具体制度安排。前不久新修订的《妇女权益保障法》特别补充了“消除就业性别歧视”的新要求，明确列举规定了用人单位在招录、聘用过程中不得针对女性实施的五项行为，首次以法律的形式固定就业性别歧视的具体情形，具有很强的指导意义和可操作性。

但是在另一方面，我国现行法律法规对就业性别歧视的认定至今缺乏明确规定，致使具体实践中争议颇多，社会各方认识难以统一。某些行为是否属于就业性别歧视的认定含糊不清，导致了就业市场中针对女性的就业性别歧视现象仍时有发生。例如，在推动“三孩生育政策”落地过程中，由于隐性就业歧视的存在，女性在招聘环节和职场生存中遭遇生育限制，反而挫伤了女性的生育积极性；女性不敢在招聘环节表达真实的生育意愿，甚至可能为了获得职业机会而违心约定生育限制；在职女性无法充分享有产检假、产假、哺乳假、哺乳时间等相关权益，增加了女性对生育的心理负担；由于缺乏合理的生育成本分摊机制和普惠性托育服务，已生育的职场女性同样面临养育角色带来的困扰，女性的福利和晋升机会往往因生育而中断或受到不利影响；强制性的生育保障制度增加了用人单位的经济负担，影响其用人偏好，加剧了对女性就业的隐性歧视。

女性作为生育主体，需要法律的明文界定和保障，以减轻普遍性的生育顾虑和就业性别歧视顾虑，通过法律规定使歧视行为无从藏匿。由此，未来的立法工作和司法实践理应回应社会关切，在出台法律、制定政策、编制规划、部署实施中充分考虑两性的现实差异和妇女的特殊利益，让男女平等在经济发展各领域及社会生活各方面得到真正体现。

首要之举，应尽快澄清就业性别歧视概念的法律内涵与外延以及损害认定等规则，解决仅列举具体类型而带来的覆盖不全的问题。以用人单位或对就业机会有决定影响的单位和个人为主体，以就业中因性别而受到不合理区别对待为重点解决内容，以损害妇女劳动就业权利等不利影响为后果，从行为主体、行为内容和行为后果三方面予以明晰和界定。同时，进一步补充完善工作场所性别歧视的防治内容，在求职、招聘、录用、晋升各环节中对女性设置额外要求或不利条件、过度询问和采集妇女个人信息、婚育状况，以及其他实质性妨碍妇女就业权益的行为进行明确规制。

其次，落实就业性别歧视劳动监察制度，并设立就业机会平等机构，鼓励社会和各类组织广泛参与、共同开展反就业性别歧视调查和处理。立法明确相关各部门在政策制定、监督管理、开放渠道、维权救济中的具体职责，共同承担就业性别歧视治理责任，并引入联合约谈司法前置程序，完善司法救济机制。我国就业歧视诉讼制度也应有所调整，考虑到诉讼双方力量悬殊的现实，可实行举证责任倒置。

而减轻企业生育成本负担，避免三孩生育政策给企业带来额外压力，也应视作消除就业性别歧视的治本之策。推动生育保障基金完成对产检假、产前假、产假、哺乳假、陪护假等孕产相关假期的全面覆盖，减少因女职工孕产休假给企业生产经营带来的压力；通过税收减免等优惠政策鼓励企业支持女职工生育。同时，将男性生育陪护假纳入生育津贴覆盖范围，实现与生育津贴制度的有效对接；此外，还应建立普惠性社区托育机构，降低育儿成本，解放职场女性的养育压力。

解决就业性别歧视问题是一项法律治理工程，也是一场观念改造工程，可以为女性更好地兼顾生育与事业提供法律支持，切实提升妇女获得感、幸福感、安全感，这也是坚持习近平法治思想，贯彻落实党中央有关保障妇女合法权益重要精神的关键一步。

作者 | 叶静漪（北京大学法学院教授、博导，中国社会法学研究会副会长兼秘书长，中国妇女研究会副会长）

（原文刊载于《上海法治报》2022年11月25日B7版“学者评论”，责任编辑：徐慧）

此前报道：

编辑 | 张旭凡

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