从二审改判一审，二审又被撤销看严重违反规章制度的定性障碍

蔡飞飞劳动法 2019-05-15

▲本号论文均为广州金鹏律师事务所蔡飞劳动法团队原创，蔡飞律师现任广东省律协劳动法律专业委员会副主任、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员等职务。点击蓝字，关注原创

这是一起典型的用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的案例，历经再审后，又回到了原地，再审撤销二审判决而维持了一审判决。此案折射了劳动争议裁判结果最不具确定性的一类案件——用人单位以员工严重违反劳动纪律和规章制度为由解除劳动合同之困难。该案具有典型之意义，所反映的企业管理过程中存在的不足也值得企业管理者注意并完善。

再审裁判要旨：

一、傅中华的维权行为是因为建发华海公司未及时足额向其发放劳动报酬的在先违法行为而引起，即傅中华的维权行为事出有因，而非其本人前往公司无理取闹。

二、作为建发华海公司的常务副总，周红军在傅中华向其反映情况后，只是以“不太清楚”、“没办法回答你”、“只有问负责人力资源”、“跟我不相干”等予以回答，而未能采取积极主动处理劳动争议的态度，且也存在过激的言行，对此次争执的发生负有一定的责任。

三、虽然傅中华等人的维权行为言行不当，但事出有因，且并未造成公司人员损伤及财物的损坏，也未严重影响建发华海公司的工作秩序。

四、本案中，一方面，傅中华的维权行为并未达到上述规章制度中“侮辱、诽谤、殴打或相互斗殴、恐吓、威胁、危害上级、同事，影响团队秩序”的情形；

五、另一方面，建发华海公司也未能提供证据证明该规章制度已经通过公司的民主程序制定并向全体劳动者公示且傅中华事先知晓该制度的内容。故建发华海公司依据该规定解除与傅中华的劳动关系不当。

六、尽管新华海公司是建发华海公司的股东，但其与建发华海公司仍为不同的公司，故建发华海公司亦不能以该公司的相关规章制度为依据解决其与傅中华之间的劳动争议。

笔者总结：

用人单位最后输了该案，原因如下：

一、单位也有过错；

二、员工的过错也未造成严重后果；

三、单位的制度未能作完善规定。该案中，对于严重违纪的情形列举不充分，无法直接套用制度规定；

四、未能证明制度的制订过程履行了民主程序；

五、制度适用的主体、对象、范围存在问题。

附件：案例

傅中华诉南京建发华海房地产开发有限公司劳动合同纠纷再审案【江苏省高级人民法院，(2015)苏民再提字第00014号】

一审情况

南京市栖霞区人民法院经审理查明：
2013年1月，栖霞区劳动保障监察大队（以下简称监察大队）接到建发华海公司员工刘锐对该公司的投诉，监察大队调查过程中，傅中华及同事张志国又向监察大队反映建发华海公司停发其工资和年终绩效工资，监察大队向建发华海公司下发了《调查询问书》，建发华海公司未按要求提交考勤等资料，监察大队就此下发了《限期改正指令书》。
2013年2月22日，傅中华及其同事刘锐因年终绩效工资、公积金问题，与建发华海公司常务副总经理周红军交涉，双方发生争吵，有肢体冲突，周红军报警。2013年3月1日，建发华海公司发出处罚通告，认为傅中华的行为触犯了公司内部相关管理规定，责令其作出书面检讨，并暂扣当月工资，傅中华否认收到该通知。2013年3月8日，建发华海公司作出了解除与傅中华劳动合同的通告，理由是：傅中华谩骂领导、抓住领导衣领进行语言威胁，破坏公司工作秩序，拒不做检查，根据公司《奖励和处分规章制度》第二条2.4项第8款规定，公司解除与傅中华劳动合同。　　

……案件审理过程中，傅中华提交录音资料，证明其于2013年2月22日找建发华海公司负责人交涉系维权，没有过激行为。建发华海公司认可该证据真实性，但认为录音中可听出傅中华有侮辱行为。录音显示双方虽有语言和肢体冲突，但尚未造成严重后果。建发华海公司提请阳光服务公司紫园项目（傅中华工作地）售楼处保安张某、周某出庭作证。证人张某陈述：冲突当天，周红军被两个人堵在办公室里面出不来，当时场面非常混乱，有一人拉周总的衣服不让他走，衣服没有拉住就有一人勾住周总的脖子，要我们拍照。证人周某陈述：我们到场后先把双方分开，我插在周总和二人之间，我面对着周总，勾周总的脖子我没有看到。我听到有人骂，但不知道是谁。建发华海公司提交了股东会关于管理制度的决议、《奖励和处分规章制度》、会议记录，证明公司已经制定过规章制度，傅中华的行为属于《奖励和处分规章制度》第二条2.4项第8款规定（侮辱、诽谤、殴打或互相斗殴、恐吓、威胁危害上级、同事，影响团队秩序，予以辞退处分）。上述证据没有傅中华、职工代表签名，傅中华表示不知晓，不认可其真实性。建发华海公司另提交新华海公司2005年制定的《员工手册》及傅中华2007年6月学习该手册的试卷，该手册第30页第2.2.4条第8项规定“侮辱……威胁危害上级、同事，影响团队秩序，情节恶劣者”予以辞退处分。傅中华认为新华海公司的规章制度不适用于建发华海公司。
南京市栖霞区人民法院认为：
……7、确认建发华海公司单方解除劳动合同违法。建发华海公司提交的规章制度为2008年经股东会决议通过，其提交的会议记录上没有员工签名，上述证据不足以证实规章制度通过民主程序制定，不能证实傅中华事先知晓上述制度。建发华海公司也未能证明其解除劳动合同的行为事前告知过工会或全体劳动者。关于建发华海公司提交的2005年新华海公司《员工手册》，新华海公司并非建发华海公司的控股公司或母公司，该手册中的规章制度并不当然适用于建发华海公司员工。同时，建发华海公司事前确实存在停发傅中华年终绩效工资、未正常缴纳公积金等行为，傅中华系在维权过程中与建发华海公司负责人发生争执。录音、证人证言均可证明，双方虽有语言和肢体冲突，但尚未造成严重后果，未达到情节恶劣的程度。综上，建发华海公司以傅中华严重违反规章制度为由与其解除劳动合同系违法解除

二审情况

江苏省南京市中级人民法院认为：
……关于建发华海公司解除傅中华劳动合同是否违法问题。《中华人民共和国劳动合同法》的立法宗旨是构建和发展和谐稳定的劳动关系，在维护劳动者合法利益的同时也要维护企业的正常运营与发展。本案中，纠纷的起因是傅中华向建发华海公司主张公积金、2012年年终绩效工资，傅中华应与建发华海公司正常沟通，行为应当有度。傅中华提供的录音资料显示，其和同事刘锐与建发华海公司常务副总的争吵历时较长，整个过程数次使用威胁性、侮辱性言语，甚至限制副总的人身自由，傅中华的行为严重扰乱了建发华海公司的工作秩序，严重违背社会公序良俗，建发华海公司因此解除与傅中华的劳动合同并无不当，傅中华主张建发华海公司支付其赔偿金，不予支持。

再审情况

本院认为：
建发华海公司解除其与傅中华的劳动合同并不合法，应予纠正
建发华海公司主张，劳动纪律并不一定是一个成文的规章制度，而是劳动者必须遵守的职业操守和职业纪律。傅中华针对建发华海公司常务副总周红军的围攻严重违反了劳动者必须遵守的劳动纪律，严重扰乱了工作秩序，建发华海公司据此解除其与傅中华的劳动合同合法有据。
对此，本院认为，劳动法规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当保障劳动者享有劳动权利。劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。建发华海公司作为用人单位，本应当及时足额地向劳动者支付劳动报酬，但其却未能及时向傅中华支付月工资、年终绩效工资、加班工资和公积金等，故傅中华就此情况与建发华海公司进行协商调解，也曾经于2013年1月向监察大队反映，但建发华海公司也仅是于2013年2月1日补发了傅中华1月份的工资、于2013年2月6日补发了傅中华应当于1月23日发放的1月份公积金，却停发傅中华应得的2月份工资、公积金、2012年年终绩效工资与加班工资等，未能妥善解决其与傅中华之间的劳动争议。
劳动报酬关涉劳动者的切身利益，基于此，傅中华与其同事刘锐找到建发华海公司，向其常务副总周红军反映情况并询问停发劳动报酬的原因等。期间，傅中华、刘锐与周红军发生争吵，甚至还存在言语过激与互相推搡的情况，言行确有不当之处，处理方式欠妥，对公司的正常经营也产生了一定的影响。但本院认为，首先，傅中华的维权行为是因为建发华海公司未及时足额向其发放劳动报酬的在先违法行为而引起，即傅中华的维权行为事出有因，而非其本人前往公司无理取闹。其次，作为建发华海公司的常务副总，周红军在傅中华向其反映情况后，只是以“不太清楚”、“没办法回答你”、“只有问负责人力资源”、“跟我不相干”等予以回答，而未能采取积极主动处理劳动争议的态度，且也存在过激的言行，对此次争执的发生负有一定的责任。再次，傅中华等人与建发华海公司直接发生争执约半小时，且发生在周红军的办公室，同时，双方当事人在争执发生中一致同意请警察前来协调解决，并不是因为双方争执严重到要请警察出警才能平息的地步，警察在协调中也表示希望公司领导不回避问题，要解决问题。虽然傅中华等人的维权行为言行不当，但事出有因，且并未造成公司人员损伤及财物的损坏，也未严重影响建发华海公司的工作秩序。因此，二审法院未全面分析傅中华维权的原因与争执过程，对此行为认定为严重扰乱公司工作秩序、严重违背社会公序良俗，并进而认定建发华海公司解除劳动合同合法，属于定性错误，应予纠正。
建发华海公司还主张，根据其《奖励和处分规章制度》第二条2.4项第8款规定，“侮辱、诽谤、殴打或相互斗殴、恐吓、威胁、危害上级、同事，影响团队秩序”的，公司予以“辞退”处分，故其依据该规定解除与傅中华的劳动关系。对此，本院认为，劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，一方面，傅中华的维权行为并未达到上述规章制度中“侮辱、诽谤、殴打或相互斗殴、恐吓、威胁、危害上级、同事，影响团队秩序”的情形；另一方面，建发华海公司也未能提供证据证明该规章制度已经通过公司的民主程序制定并向全体劳动者公示且傅中华事先知晓该制度的内容。故建发华海公司依据该规定解除与傅中华的劳动关系不当。同时，尽管新华海公司是建发华海公司的股东，但其与建发华海公司仍为不同的公司，故建发华海公司亦不能以该公司的相关规章制度为依据解决其与傅中华之间的劳动争议。
同时需要强调的是，本院认定建发华海公司解除其与傅中华的劳动合同违法，并不是认可乃至鼓励劳动者在与用人单位发生劳动争议时，采取在用人单位处吵闹、推搡等不理性的方式解决相关纠纷，劳动者应当采取与用人单位理性协商、向行政部门反映、劳动仲裁及诉讼等更为平和与理智的方式。当然，用人单位更应当积极主动且及时地妥善解决与劳动者的争议，这样方能及时解决劳动纠纷，实现劳动者个人、企业与社会整体利益，进一步促进劳动关系和社会经济和谐均衡发展。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十五条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项、第二百零七条之规定，判决如下：
一、撤销江苏省南京市中级人民法院（2014）宁民终字第189号民事判决；
二、维持南京市栖霞区人民法院（2013）栖民初字第868号民事判决及案件受理费、财产保全费部分。
……

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关于飞劳动法

作者简介——蔡飞律师

全国优秀律师事务所——广州金鹏律师事务所合伙人、劳动法律专业部部长

广东省律协劳动法律专业委员会副主任

广东省法学会社会法研究会常务理事

广州市总工会法律顾问

广州市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任

广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员

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