飞劳动法｜当合同约定与规章制度冲突，哪个为准（没这么简单）？

Original: 蔡飞飞劳动法 2019-05-15

▲本号论文均为蔡飞律师原创。蔡飞律师现任广东省律协劳动法律专业委员会副主任、广东省高级人民法院劳动争议诉调对接特约律师、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员等职务。点击蓝字或识别下图中二维码，可关注这一坚持只发你可能没见过的观点的劳动法专业公众号！

一、从法律规则上来看，如果劳动者要求优先适用劳动合同的约定，以约定为准，这个是可以的。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

基于约定更体现双方的合意，因此有人认为这个规定是多此一举，实则不然，因为该规定明确的是“劳动者”要求优先适用劳动合同的约定，才以约定为准，至于用人单位？则并没有授权。

二、那么，如果用人单位要求优先适用劳动合同的约定，能否以约定为准？这个是不妥的。

有观点认为劳动合同是受劳动合同法调整的法律行为，就法律行为的地位而言，合同约定要优于内部规定，当两者不一致时应以合同约定为准。并且，企业内部规章制度只是一般性规定，劳动合同约定具有特别性规定，当两者的内容相冲突时，劳动合同约定要优先于企业内部规章制度规定。

但笔者不认可此种说法，笔者认为，如果劳动合同的约定与规章制度相冲突时，除非劳动者要求适用劳动合同的约定，否则应按照有利于劳动者的原则处理。虽然合意为协议的基本原则，但如下是适用对劳动者有利原则的依据：

（一）劳动法律领域的特殊性，需对劳动者倾向性保护；

（二）劳动合同数量巨大，且劳动合同的履行处于动态、长久持续的过程。

如每一份劳动合同都根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，办理劳动合同的变更协议，也与实践需求所不符，此显会影响用人单位用工自主权，也妨碍员工根据用人单位规章制度的变化而及时享受相应福利待遇提高的权利，因为实践中，用人单位往往会根据需要而在规章制度中设定普惠型而又在劳动合同中未能预见或未便于约定的福利待遇；

（三）如规章制度更优于劳动合同的约定，则视为用人单位已对劳动者做出新的承诺。

可以认为是用人单位为了更好的履行劳动合同、与劳动者的劳动力进行交换而支付的对价，用人单位不得否定这种承诺；

（四）规章制度一直是动态过程，往往是在劳动合同订立后再制定或修订，后制定或修订的制度，更符合劳动合同持续履行时的客观需求和对价。

（五）规则上也有相应依据。

此在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条中有规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

三、如果劳动合同中明确约定，如果单位的规章制度发生变化，以规章制度为准呢？这个其实不行！

有人建议，为保持用人单位规章制度和劳动合同约定的一致性，避免规章制度修订与劳动合同约定不一致导致适用依据的混乱，其有必要时可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准。

个人认为，该约定并无明确的效力，因为用人单位的规章制度是用人单位的内部管理规范，属于内控行为，虽然劳动合同法规定了民主程序，但本质上还属于用人单位的自决权，所以即便有这样的约定，如规章制度的待遇低于劳动合同的标准，则其适用会导致不公平、不合理，应归于无约束力。

一个合理化建议：

为了避免合同过于僵化，对于一些没有必要过细的条款不宜过细。

企业根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，在劳动合同中设定必备条款，这些条款能够表达劳动合同履行过程中的个性需求即可（当然，对于一些必要的、出于管理需求的条款，越细越好）。

至于一些普通的共性问题，则由规章制度来进行明确，以免因为劳动合同的约定过细而致劳动合同的履行缺乏灵活性，影响用人单位的合理用工自主权。